1、不支持战略和业务的培训都是耍流氓

这三个维度分别是战略、业务和人力资源。那么如何能够将公司战略进行解码，并形成员工的学习需求，本方法论基于平衡计分卡和行动学习的理论形成了七步法。

另外，培训要支持业务，如何访谈关键人，如何发展Sponsor（s），基于10多年在咨询和培训中的实践，形成了访谈业务需求的6步法，尤其是组织绩效问题诊断模型，3大维度13个子维度，更能够让培训人系统发现组织问题，成为绩效顾问；任何的培训都要从业务视角出发，界定业务收益。大千世界，无非利益和爱，那么Sponsor和学员要的收益有哪些呢？我们可以从6个方面界定，分别是效益、效率、市场、能力、职业和身心。

2、培训是一次体验

马云曾说：互联网经济是体验经济时代。培训也是服务产品，是无形的产品，所以培训也是一次体验。培训经理如何设计这一次完美的体验？我们可以从学习度、刺激度和感知度三个层面设计。

当前在培训形式上不少喜欢“追“新，其实适合的才是最好的，要从学员成熟度和知识成熟度两个维度来判断什么样的知识点适合什么样的学习形式；“备课时折磨讲师，上课时折磨学员”什么样的折磨方式才能让学员又投入又舒爽，我们总结了三种刺激方式；一切的服务都需要感知，培训过程中要向学员和讲师传递“三心”服务。

3、如果学员在培训中都不能发生转变，培训后怎么会改变？

很少有人专门研究培训营销，有人认为培训营销是搞噱头，其实不然，培训营销有三大作用：提升学员期望；分享优秀经验；营造学习氛围。所以基于营销学理论和培训实践，我们总结了5P1S理论，这一理论可以更好的支撑培训营销的设计，让学员改变对学习的态度。

培训中讲师当然很重要，又分为外部讲师和内部讲师。外部讲师如何选择？有3大能力非常重要，分别是引导、示范和反馈；而内训师如何解决学以致用问题，这需要更好的课程设计能力，尤其是要掌握成人学习五步法。

4、培训效果是跟踪而来的

“课上激动课下不动”是常见的也是正常现象。如果培训管理者不跟踪培训效果，就会让培训后的效果迁移处于失控状态，即使有培训效果你也不知道。那么如何促动效果迁移，我们总结了PMP方法（Purpose-Method-Push）。

首先，作为培训经理也应该有自己的效果迁移目标，需要将无形价值有形化。包括要收集案例、手册、作业等；另外学员个人和小组要对自己的改变行为负责任，也要制定转化目标。然后，基于行动目标采取合理的举措，包括行动学习、实践、沙龙等；再对这些行动的成果进行总结，并持续分享。当然，学员上级是一个重要角色，需要参与到学员的行为改变中来，作为监督者、评判者和激励者。

5、不能为了评估而评估

有些培训经理为了证明自身价值，一直在纠结纠缠到底用什么样的评估方法。业内大咖曾悬赏10万寻找用柯氏四级评估的案例。很多人总结了有不少的评估方法，咱们常用的就是满意度调研，然后我们还用这个满意度调研来糊弄老板。其实大家都知道这个有多大意义。

那么，到底为什么要评估呢？其实评估是为了优化，为了下一步做的更好（BETTER）。复盘在培训评估中完全可以用上。这时候我们不是评估老师也不是评估学员，而是评估我们自己，评估我们的项目。

从项目管理的角度来讲，质量、成本和时间是3大关键要素，我们也可以对标这3大要素的完成情况，然后挖掘亮点和不足点，寻找深层次的原因，找到我们可以推而广之的经验和下一步项目的优化点。不夸张的说，国药大学的很多经验也是我们总结反思，不断复盘沉淀出来的。所以，复盘是一个很好的工具。