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非人力资源经理的人力资源管理

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　　　　　　　　　　　非人力资源经理的人力资源管理

【课程背景】：

现代企业必须走战略人力资源管理的道路，而这一定不能只靠人力资源部门几个人和几条管理制度能够实现，全体用人部门主管的人力资源管理能力必须得到进一步的提升，实现‘全员人力资源管理’，就能实现战略人力资源管理，这是达成企业战略目标的必要保证。但目前的企业在人力资源管理方面大都或多或少的存在如下的问题：
1. 公司也逐渐在推出新的人事政策，部门负责人并不能够很好地理解、落实
2. 部门负责人在人员管理方面仍在沿用过去的思路方面，从而导致公司与员工矛盾重重
3. 企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高
4. 部门负责人虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高
5. 大部分的人员流动并不是因为薪酬制度，而是由于与本部门的管理者关系不够融洽
6. 部门负责人不善于考核、激励、培养下属，甚至相当一部门的问题出在了起初的选人上
7．部门负责人‘不知道怎样配合、不愿意配合、不认为应该配合’人力资源部门的工作
本课程旨在为非人力资源部门的管理者门梳理本部门人力资源管理的系统，使各直线经理通过自己的探索找到适合自己的“团队管理全面解决方案”，在最大限度的确保部门绩效的同时，享受“用”人的乐趣！

【课程目标】：
通过本课程的学习，您可以收获：
1、现代人力资源管理基本理论；
2、直线经理怎样与企业人力资源管理部门合作，实现共赢；
3、基本掌握人才的选、育、用、留的方法及技巧；
4、能够从战术的角度设计管理本部门的人力资源。

【课程纲要】：

第一讲：全员人力资源管理

一、现代企业战略人力资源管理
１、人力资源观念的演变历程
２、什么是战略人力资源管理
３、传统人事管理与战略人力资源管理的区别
４、人力资源管理的趋势
５、人力资源管理中的责任与角色分析
６、公司对部门人力资源管理的要求
二、直线经理的人力资源管理任务
１、直线经理的人力资源管理观念与定位
２、直线经理如何有效的配合人力资源管理部门的工作
３、直线经理与人力资源管理部门在人才的选、育、用、留中的分工

第二讲：人才招聘技术

一、招聘是各级管理者最重要的工作

１、招聘工作的重要性

2、招聘的误区
二、招聘的基本流程

三、招聘的三种形式

四、人才价值评估公式

五、招聘面试评估表的标准模板

六、招聘的标准如何确定

七、如何设计招聘的问题

1、行为式问题

2、封闭式问题

3、虚拟情景式问题
八、面试的实施步骤
九、人岗匹配精准原则
1、动机与时机匹配
2、性格与职业匹配
3、能力与岗位匹配

4、责任心与岗位匹配
十、招聘前期技术
十二、现场面试中的“望、闻、问、切”技术
十三、科学的选择专业测评
十四、测评在招聘工作中的应用展示
十五、面试评估与跟进技术

十六、背景调查的流程和技术

十七、直线经理和HR经理在招聘中的角色扮演

第三讲：人才培育技术

一、员工培育与教导的方法

1、排除杂念，育人益已

２、培训体系的四大基本模块
３、培训管理的三大步骤
４、培训的两个关键评估
５、发展、提升性培训引入的两大前提
６、有效培训的四大时机
７、培训部属的四大技能、三大方法
８、职业生源规划体系的两个重要组成
９、企业的人才梯队建设

10、针对员工的职业生涯规划

11、技能培训的教材是流程

12、流程的三大特点

13、流程的制作和推广

14、培训效果的追踪
15、怎样做部门的年度培训计划

二、因材的施教的教导方式

1、ＯＦＦ　ＪＴ＼ＯＪＴ＼ＳＤ三种培训形态

2、OJT培训的时机与内容

3、OJT实施步骤与具体操作的方法

4、在职培训（OJT）的准备事项

5、在职培训（OJT）的主要内容

◇完成OJT日志

◇一对一指导评价

◇完成业务手册

◇完成相关读书报告

6、如何做好教育训练-训练四步骤

7、OJT训练工作教导五步法的验证与考评

8、集中培训（OFF－JT）与自我开发SD的交替训练

9、岗位多能工的训练要点

◇标准作业-制定计划—适当指导---整体推广—轮调与规划

第四讲：用人技术—如何进行绩效管理

一、利用绩效管理工具促使员工取得高绩效

１、绩效管理引入的前提
２、绩效管理实施的原则
３、绩效管理过程概述

4、绩效管理和绩效考核的区别
5、绩效目标设定的原则
6、KPI指标设定技巧
7、绩效目标的管理

二、如何建立公司级关键绩效指标KPI体系

（一）如何制定公司的战略目标

1、根据公司的使命、远景、价值观

2、进行ＳＷＯＴ分析

（二）如何画出公司的战略地图

１、确定公司的战略主题

２、确定各个战略主题之间的因果逻辑关系

（三）如何建立公司的平衡积分卡

1、找到各个战略主题衡量的尺子

2、在尺子上画上刻度

（四）如何确定公司级目标

1、确定各个绩效目标的权重重要性

2、确定各个维度的KPI数量

（五）筛选验证公司级KPI指标

三、如何建立部门级关键绩效指标KPI体系

（一）部门平衡计分卡方法

（二）自上而下分解法：

1、KPI分解矩阵法

2、驱动因素分解法

3、上级的手段就是下级的目标

4、贡献路径图法；

（三）岗位职责分析法

四、如何建立各个岗位的KPI指标体系

（一）自上而下分解法：

1、KPI分解矩阵法

2、驱动因素分解法

3、上级的手段就是下级的目标

4、贡献路径图法；

（二）岗位职责分析法

五、绩效考核反馈技术
1、绩效结果的反馈面谈技巧；

2、辅导下属的技巧

3、如何在绩效辅导中进行有效反馈

（1）什么是有效反馈
（2）有效反馈的方法是什么
4、心理咨询技术与管理沟通
5、争作一分钟经理人
6、怎样与员工维系稳固的心理契约

第五讲：如何激励留住优秀的人才

一、利用激励手段挖掘员工最大的潜能

1、激励的目的

2、激励的本质

3、激励的原理

4、激励的精髓

5、激励的过程

6、激励的程度

7、激励的方向
8、激励理论简述
（1）马斯洛需要层次论模型
（2）保健—激励双因素理论
（3）亚当斯公平理论
（4）弗鲁姆的期望理论
二、员工激励的技巧和方法

1．尊重激励——尊重就是无限的激励
（1）对员工给予认可
（2）把你的赞许说出来
（3）征询员工的意见
（4）保持一颗宽容的心
（5）掌握批评的艺术
（6）特殊员工特殊对待
（7）与员工一对一的沟通
（8）给予相对的自主权利
（9）为员工创造良好的环境
2．责任激励——调动每个员工的责任心
（1）激发员工责任心
（2）适当地运用授权
（3）给员工更多的参与机会
（4）让员工与领导换角色
（5）发挥榜样作用
3．目标激励——帮助员工实现目标
（1）为员工设计职业生涯
（2）制定目标要适度
（3）给员工适当的压力
（4）构建共同愿景
（5）做好入职时的培训
（6）搭建公平竞争的平台
4．情感激励——让员工感觉备受关怀
（1）实行有“人情味”的管理
（2）了解员工的个人需要
（3）善待员工
（4）关心就是激励
（5）培养员工的认同感
（6）让工作充满乐趣
5．物质激励——员工激励的最基本保障
（1）工资怎么发
（2）奖金怎么发
（3）菜单式福利